LES DISPOSITIFS DE FORMATION EN MILIEU DE TRAVAIL

Par Kenbouchia Moussadikine

INTRODUCTION

Étant l’«ensemble de moyens, de conditions, de ressources et de stratégies, pédagogiques et institutionnels, organisés de façon intentionnelle, systématique et séquentielle, en vue de faire apprendre » (Bourgeois, 2009, p. 507) (Dispositifs, s. d.), LES DISPOSITIFS DE FORMATION EN MILIEU DE TRAVAIL, viennent favoriser la formation en milieu de travail au Québec et reconnaitre les activités de formation aux fins de subvention, de services aux entreprises et d’aide de la part du gouvernement du Québec. (Bédard, J.-L. (2019)., s. d., p. 3). Eventuellement, ils ont un cadre légal qui régit leur mise en place. Il s’agit bien de la « Loi  sur la formation et la qualification professionnelles de la main-d’œuvre, devenue en 2007 la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre », (Bédard, J.-L. (2019)., s. d.) surnommée également « Loi sur les compétences ou « loi du 1 % » (Éditeur officiel du Québec. (2016), s. d.).

Cette « Loi québécoise sur les compétences » qui « institue un système de prélèvement sur les salaires et crée un fonds de formation financé par les employeurs » (Éditeur officiel du Québec. (2016), s. d.) est un compromis qui adopte le principe de l’obligation imposée par le gouvernement aux entreprises admissibles, ayant une masse salariale minimale de deux millions de dollars et plus, d’en investir l’équivalent de 1 % dans la formation de leurs employés salariés (Bédard, J.-L. (2019)., s. d., p. 3); À défaut de le faire, l’entreprise doit verser cette somme aux Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (FDRCMO), gérés par la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT), l’instance nationale de concertation qui assure l’interface entre l’État québécois et les organisations partenariales touchées par l’emploi et le développement de la main-d’œuvre (Bédard, J.-L. (2019)., s. d.)

La CPMT est « une entité administrative paritaire, c’est-à-dire qu’elle est composée de représentants des trois principales catégories d’acteurs intervenants dans la formation de la main-d’œuvre et le développement des compétences : le gouvernement, les organisations patronales et les syndicats ». Elle est « chargée de concevoir et de gérer tout ce qui découle de la formation de la main-d’œuvre dans le cadre de la loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre » (Jean-Luc Bédard, 2016, s. d., p. 1).

Créée en 1997 suite à l’adoption de la « loi du 1% » en 1996, elle a veillé à créer un ensemble de dispositifs et de programmes pour favoriser l’offre de formations en milieu de travail, de façon variable, pour s’adapter aux réalités sectorielles, démographiques et régionales au Québec qui a eu toute une petite histoire en termes de relation avec le CANADA autour des politiques sur la formation de la main-d’œuvre (Bérubé, M. (2007), s. d.). Cette histoire débuta par « le réveil du Québec » qui a énoncé en 1991, une politique québécoise sous l’intitulé : « Partenaires pour un Québec compétent et compétitif » (Bérubé, M. (2007), s. d., p. 17), faisant écho à l’impact de la mondialisation et aux développements économiques de la fin du siècle qui ont remis en perspective l’importance du développement des compétences de l’ensemble de la main-d’œuvre et également, à l’échelle internationale, à l’influence de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) sur l’action du gouvernement et l’adoption d’une stratégie qui vise à améliorer le fonctionnement du marché du travail, à stimuler la croissance économique à travers la valorisation des ressources humaines et de reconnaître le rôle que joue le partenariat et l’implication des acteurs locaux. L’histoire s’acheva par la réévaluation de la stratégie de l’OCDE pour l’emploi qui a inspiré, en 2006, plusieurs décisions prises au Canada et au Québec donnant lieu à la loi du 1 % et créant le ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale et instituant la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT). (Bérubé, M. (2007), s. d.)

A l’égard de ces changements, le gouvernement du Québec orienta sa politique vers l’apprentissage tout au long de la vie et structura son plan d’action (Jean-Luc Bédard, 2016, s. d.) sur :

–  L’affirmation du droit à l’éducation ;

–  L’accès au savoir pour tous et le partage du savoir ;

–  La formation initiale et la formation continue forment un processus d’apprentissage qui s’échelonne tout au long de la vie ;

–  L’État doit assumer une responsabilité centrale dans l’éducation des adultes et la formation continue ;

–  La responsabilité éducative est partagée entre l’État, les organismes, les réseaux et aussi les personnes qui en bénéficient (formateurs, associations professionnelles, associations syndicales et socioéconomiques, employeurs et l’ensemble des citoyens et des citoyennes).

Dès lors, la CPMT a veillé à créer des dispositifs de formation permettant de simplifier les démarches à entreprendre pour répondre aux exigences de formation découlant de la « loi du 1 % », tels : le Certificat de qualité d’initiatives de formation (CQIF), le Cadre national de qualification, le compagnonnage, les PAMT et les mutuelles de formation, etc (Bédard, J.-L. (2019)., s. d., p. 5) ; Or, de nombreux règlements afférents (Bédard, J.-L. (2019)., s. d., p. 6) relatifs à la formation en milieu de travail restent associés à l’application de la Loi sur le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, d’où l’importance pour les praticiens de la formation aux adultes en milieu de travail : formateurs et gestionnaires de la formation en entreprise, de saisir les règlements qui précisent leurs obligations professionnelles afin de soutenir leur professionnalisation et devenir des professionnels compétents et responsables.

La professionnalisation des acteurs éducatifs est d’ailleurs, ma mission en tant qu’andragogue, coach et formatrice en éducation des adultes. Je vise à ancrer la notion de l’apprentissage tout au long de la vie et de rendre toutes les organisations apprenantes. Le coaching et la formation en éducation des adultes sont deux domaines professionnels interreliés qui favorisent l’apprentissage et développent les compétences, et ce, tout au long de la vie. En effet, je cherche dans ce rapport comment les intégrer dans le champ éducatif, notamment, dans l’école Québécoise et par transposition, si possible, dans l’école Marocaine.

Alors que pourront être les dispositifs de formation appropriés qui me permettront de promouvoir le coaching éducatif (scolaire) et la formation en éducation des adultes dans le contexte scolaire Québécois?  Et comment l’école québécoise peut-elle se servir de la loi du 1% et des services offerts par les comités de la CPMT?

C’est ce qui fera sujet de mes recherches informationnelles présentées dans la section suivante qui seront publiées sur mon compte LinkedIn en tant que veille informationnelle sujette aux commentaires des internautes.

I.L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL CHOISI: LA FORMATION EN EDUCATION DES ADULTES ET LE COACHING EDUCATIF PROFESSIONNEL.

1.La formation en éducation des adultes:

Compte tenu des récents courants éducatifs axés sur le développement des compétences et sur les approches constructivistes de l’apprentissage, le développement des compétences est l’un des objectifs majeurs de l’action de la formation.

« La formation » est conçue par l’Institut canadien de l’éducation des adultes comme « toutes les activités éducatives auxquelles pourraient s’adonner l’adulte, qu’il s’agisse d’études générales ou professionnelles, de recyclage ou de perfectionnement de manière pertinente à son travail comme à sa vie de citoyen ». (ICEA 1972, dans larouche, 1987, p.21). Selon ce point de vue, la formation peut être toute autant professionnelle que générale, elle a pour but explicite, faire apprendre l’apprentissage étant l’acquisition de savoirs ou de connaissances et le développement de capacités et d’attitudes, et ce dans trois champs d’interventions éducatives : la formation en milieu de travail (entreprises), l’éducation et la formation professionnelle dans les établissements d’enseignement et de la formation professionnelle et l’éducation populaire et sociocommunautaire.

Pour construire les connaissances, la personne qui dispense des activités de formation est plus souvent qu’autrement appelée « formateur » dans le milieu de l’entreprise ou un « enseignant » dans le milieu scolaire. En outre, c’est important de comprendre qu’enseigner en formation, c’est penser et que sont ces pensées qui génèrent le lien fonctionnel entre le « faire » et le « réfléchir le faire ». Sa mise en œuvre exige comme conditions la clarification de statut de la composition réflexive et l’existence d’un projet de complémentarité entre les différents contenus et modalités de formation.

2.Le coaching éducatif professionnel :

ICF Québec (La fédération internationale du coaching, chapter Québec) définit le coaching ainsi : « Le coaching est un partenariat qui met l’emphase sur l’action que nos clients ont l’intention de prendre pour réaliser leur vision, leurs buts et leurs désirs. Le coaching suscite des questionnements amenant les clients à la découverte d’eux-mêmes, ce qui hausse leur niveau de perception et de responsabilité. Ceux-ci bénéficient d’une structure d’accompagnement, de soutien et d’une précieuse source de rétroaction. Le processus de coaching aide les clients à définir et à atteindre leurs buts professionnels et personnels plus rapidement et plus facilement qu’il en serait possible sans l’intervention d’un coach » (ICF Québec, s. d.). Il existe différents types de coaching : curatif, génératif et ontologique et s’applique à différentes situations, par exemple on trouve : le coaching exécutif (cadres supérieurs), le coaching de gestion, le coaching de carrière, le coaching d’intégration, le coaching d’équipe, le coaching de groupe, le coaching d’affaires, le coaching personnel, le coaching scolaire…etc

Je positionne le coaching par lequel je désire intervenir dans les établissements de formation scolaire dans une perspective professionnelle et éducative qui cible d’une façon systémique, les intervenants éducatifs et les apprenants lycéens et universitaires de 17 ans et plus dont le facteur commun est l’adultat et où l’andragogie s’applique. Mon coaching éducatif sera une démarche d’accompagnement visant à développer la réflexivité en vue d’un changement de comportement si nécessaire et d’optimisation du potentiel des coachés. Il s’agit d’une période particulière de développement personnel et professionnel et une période d’éducation intense qui les aidera à prendre conscience de leurs ressources et expériences positives et de s’en nourrir pour structurer les différentes actions œuvrant pour l’atteinte des objectifs pédagogiques et éducatifs au sein de ces établissements scolaires.

Dans cette vision, le coaching et la formation en éducation des adultes seront des moyens éducatifs par excellence qui permettront au coachés-apprenants, lycéens, universitaires ou enseignants, d’apprendre, de performer, de s’actualiser et de s’engager dans un parcours d’apprentissage continue de développement de compétences personnelles et professionnelles.

Afin de promouvoir ces pratiques, j’expose en ce qui suit quelques dispositifs de formation en milieu de travail qui pourront poser le cadre légal et professionnel de leur pratique au Québec et de ma pratique, moi aussi, comme coach-formatrice, au Québec comme ailleurs.

II. LES DISPOSITIFS RECOMMANDES:

1. Le dispositif n° 1: Le cadre légal- L’éligibilité à la Loi du 1%.

La première disposition de la loi du 1% est « d’améliorer la qualification et les compétences de la main-d’œuvre actuelle et future par l’investissement dans la formation, par l’action concertée des partenaires patronaux, syndicaux et communautaires et des milieux de l’enseignement, ainsi que par le développement des modes de formation et la reconnaissance des compétences des travailleurs en emploi. Elle vise ainsi à favoriser l’emploi de même que l’adaptation, l’insertion en emploi et la mobilité de la main-d’œuvre » (Légis Québec – source officielle, s. d., Chapitres 1-disposition préliminaire-article 1).

Les dépenses de formation admissibles sont établies selon les règlements de la Commission. Ces dépenses sont « faites par l’employeur au bénéfice de son personnel ; elles peuvent aussi être faites au bénéfice de stagiaires ou d’enseignants stagiaires en entreprise. Elles peuvent être effectuées sous forme de soutien à leur formation, notamment par la fourniture de personnel ou de matériel ou par l’octroi de congés de formation » (Légis Québec – source officielle, s. d., Chapitre 2, sect 1-article 5).

Les « dépenses au bénéfice du personnel peuvent notamment concerner :

1° La formation dispensée par un établissement d’enseignement reconnu ;

2° La formation qui est dispensée par un organisme formateur, y compris un organisme sans but lucratif, un service de formation ou un formateur agréé par le ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale et qui fait l’objet de l’agrément, le cas échéant ;

3° La formation organisée par un ordre professionnel régi par le Code des professions (chapitre C‐26);

4° La formation dispensée dans le cadre d’un plan de formation de l’entreprise, du ministère ou de l’organisme public, établi après consultation d’un comité créé au sein de l’entreprise, du ministère ou de l’organisme, dont la composition obéit aux règles déterminées par règlement de la Commission, le cas échéant ;

5° L’élaboration du plan visé au paragraphe 4°, de même que l’évaluation des besoins de formation du personnel » (Légis Québec – source officielle, s. d., Chapitre 2-sect 1-article 6).

Les « établissements d’enseignement reconnus sont :

1° Les écoles, les centres de formation professionnelle et les centres d’éducation des adultes, des centres de services scolaires et des commissions scolaires, ainsi que les centres de services scolaires et les commissions scolaires ;

2° Les collèges d’enseignement général et professionnel ;

3° Les établissements régis par la Loi sur l’enseignement privé (chapitre E-9.1), à l’égard des services éducatifs qui font l’objet d’un permis délivré en vertu de cette loi ;

4° Les établissements d’enseignement de niveau universitaire, ainsi que les organismes à qui le pouvoir de décerner des grades, diplômes, certificats ou autres attestations d’études universitaires est conféré par une loi du Parlement à l’égard des programmes d’enseignement universitaires qu’ils dispensent ;

5° Le Conservatoire de musique et d’art dramatique du Québec ;

6° L’Institut de technologie agroalimentaire du Québec, l’Institut de tourisme et d’hôtellerie du Québec et les autres établissements tenus en vertu de la loi par un ministère ou un organisme mandataire de l’État;

7° Les établissements dont le régime d’enseignement est l’objet d’une entente internationale au sens de la Loi sur le ministère des Relations internationales (chapitre M-25.1.1);

8° Les autres établissements mentionnés sur les listes établies par le ministre de l’Éducation, du Loisir et du Sport ou le ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche, de la Science et de la Technologie en vertu des paragraphes 1° à 3° des premier et deuxième alinéas de l’article 56 de la Loi sur l’aide financière aux études (chapitre A-13.3), à l’égard des programmes d’études reconnus par l’un ou l’autre de ces ministres aux fins de l’admissibilité à l’aide financière » (Légis Québec – source officielle, s. d., Chapitre 2, sect 1-article 7) .

Également, sont « admis à titre de dépenses au bénéfice du personnel, dans les conditions fixées par règlement de la Commission, les versements effectués par un employeur à une mutuelle de formation reconnue par le ministre ou les dépenses engagées auprès d’une telle mutuelle » (Légis Québec – source officielle, s. d., Chapitre 2, sect 1-article 8) et aussi « sont admises toutes dépenses relatives à la mise en œuvre d’un plan de formation qui fait l’objet d’une entente entre l’employeur et une association ou un syndicat accrédité en vertu d’une loi pour représenter des salariés ou tout groupe de salariés » (Légis Québec – source officielle, s. d., Chapitre 2, sect 1-article 9).

Je peux conclure, que moi, en tant que formatrice, je suis éligible de bénéficier de la loi du 1% et j’ai le droit de pouvoir l’appliquer dans les milieux d’intervention éducative et dans les établissements d’enseignement et de formation professionnelle au Québec. Je peux en bénéficier, également, en le proposant pour application dans le cadre de la fédération internationale du coaching (ICF) et même le transposer au Maroc dans le cadre des relations bilatérale Maroc-Canada, pour « l’amélioration de la qualité de l’éducation et la formation professionnelle, notamment auprès des jeunes afin d’augmenter leur employabilité et de répondre aux besoins du marché du travail » comme mentionné dans le site officiel du gouvernement du Canada.  (Relations Canada-Maroc, s. d.).

Mais quel seraient les organismes faisant partie de l’organigramme de la CPMT (organigramme CPMT, s. d.)  offrant les programmes de formation de la main-d’œuvre en rapport au coaching et la formation en éducation des adultes ?

2. Le dispositif n° 2: le comité sectoriel de main-d’œuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire (CSMO-ESAC).

Les « organismes qui interagissent directement avec les organisations et les entreprises sont :

■ les comités sectoriels de main-d’œuvre ;

■ les comités d’intégration de la main-d’œuvre ;

■ les bureaux locaux et régionaux d’Emploi-Québec.

Pour ce qui est des programmes de formation de la main-d’œuvre, les principaux acteurs sont les comités sectoriels de main-d’œuvre et les services d’Emploi-Québec » (Jean-Luc Bédard, 2016, s. d., p. 3).

Je choisi comme deuxième dispositif de formation : les comités sectoriels de main-d’œuvre (CSMO) pour mettre en pratique mes pratiques de formation en éducation des adultes et de l’accompagnement par le coaching éducatif professionnel, spécifiquement, celui de l’économie sociale et de l’action communautaire (ESAC).

« Les comités sectoriels de main-d’œuvre (CSMO) sont des organismes autonomes reconnus comme partenaires par la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT). Ils regroupent principalement des représentants des employeurs et de la main-d’œuvre de leur secteur d’activité ». Ils « identifient les métiers et les professions pour lesquels une norme professionnelle s’avère pertinente. Par la suite, ils en assurent l’élaboration et la mise en œuvre » (Comités sectoriels de main-d’oeuvre  (CSMO), s. d.).

Les « membres des CSMO se mobilisent et se concertent pour mettre en place des solutions adaptées aux besoins communs de la main-d’œuvre. Ils évitent ainsi aux entreprises des investissements coûteux dans la recherche de solutions individuelles. Ils soutiennent le personnel et les entreprises de leur secteur en matière de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre » (Comités sectoriels de main-d’oeuvre  (CSMO), s. d.).

Le Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire (CSMO-ÉSAC) est l’un de ces comités. Il « vise à assurer le développement de la main-d’œuvre et de l’emploi sur une base sectorielle par la mobilisation et la concertation des principaux acteurs concernés, par une connaissance approfondie du marché du travail et par l’élaboration des stratégies d’action et de formation continue » (Le Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire (CSMO-ÉSAC), s. d.) ; parmi ses mandats : CONNAÎTRE et FAIRE CONNAÎTRE le secteur d’emploi de l’économie sociale et de l’action communautaire (ÉSAC), OUTILLER et SOUTENIR les organisations dans la formation et le développement des compétences de la main-d’œuvre de l’ÉSAC, ATTIRER et RETENIR la main-d’œuvre dans les organisations du secteur (Le Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire (CSMO-ÉSAC), s. d.)

Le CSMO-ÉSAC offre des formations qui permettent de développer les compétences de la main-d’œuvre au sein des organisations et répondent aux enjeux principaux du secteur tout en s’adaptant à ses besoins (CSMO-ÉSAC – formations, s. d.), comme il propose du soutien à la formation en accompagnant ces organisations dans leurs projets de formation aux niveaux de recherche de financement (FDRCMO) ou d’accompagnement de la formation en régions (CSMO-ÉSAC – soutien à la formation, s. d.). La gestion prévisionnelle de main-d’oeuvre (GPMO), l’évaluation des compétences, les assurances collectives, la conciliation famille – travail, la communication, les régimes de retraites sont des exemples de programmes proposés par Le CSMO-ÉSAC qui permettent aux gestionnaires de l’économie sociale ou de l’action communautaire de gérer leurs organisations. (CSMO-ÉSAC – gérer, s. d.)

Je déduis que le coaching professionnel étant un moyen de réflexion et les actions de formation que je peux proposer dans les thématiques de l’andragogie, l’apprentissage chez l’adulte, les stratégies de formation et d’animation, la conception pédagogique, la gestion stratégique de la formation et la psychologie de l’adolescence, de l’adulte et des organisations seront la bienvenue et seront soutenues par le CSMO-ÉSAC,  particulièrement, en termes de financement et d’accompagnement dans la réalisation auprès des établissements éducatifs, l’exemple sera « mon projet PEIEP (le projet éducatif intégral de l’école performante) que j’ai établi dans le cours EDU 1074 – Projet personnel.

3.Le dispositif n° 3: les mutuelles de formation.

Une « mutuelle de formation est un regroupement d’entreprises ayant des ressources et des services communs de formation. Ces entreprises partagent une problématique en lien avec le développement des compétences ». La mutuelle de formation structure, développe et met en œuvre des services de formation et aide les employeurs assujettis à la loi sur les compétences à remplir leurs obligations. Elle est reconnue pour trois ans renouvelables durant lesquelles, elle doit offrir de la formation aux entreprises assujetties à la loi sur les compétences.

Si « ICF Québec est un chapitre dûment accrédité, de manière exclusive pour tout le territoire du Québec, par l’organisme de certification en coaching International Coach Federation (« ICF ») et à ce titre, sa mission est de favoriser la certification des coachs par ICF,  d’encourager des normes éthiques élevées dans la pratique du coaching, de promouvoir le coaching au Québec et d’offrir aux coachs de tout le territoire québécois des lieux d’échange et de perfectionnement professionnel continu » (développer ma pratique de coach – ICF Québec., s. d.), Alors, dans quelle mesure cette fédération pourra être reconnus à titre de mutuelles de formation ?

Si ce n’est pas fait, une « demande de reconnaissance à titre de mutuelle de formation » pourra être déposée à la CPTM pour validation.

4. Le dispositif n° 4: l’agrément des formateurs.

Les employeurs et les organisations assujetti à la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (loi sur les compétences) ont avantage à faire appel à des formatrices, des formateurs et des organismes formateurs agréés pour assurer leurs projets de formation. Dès lors, l’agrément est l’un des moyens facilitant la comptabilisation des dépenses de formation aux fins de la loi sur les compétences. (Répertoire des formateurs agréés – Québec, s. d.).

En effet, l’agrément assure à l’employeur assujetti que la ou le titulaire d’un certificat possède l’expérience requise dans les champs professionnels dans lesquels il dispense sa formation et qu’elle ou il possède également des compétences à titre de formatrice ou formateur. La CPMT délivre un certificat d’agrément à la formatrice, au formateur ou à l’organisme formateur qui satisfait aux conditions prévues par règlement relativement à l’expérience de travail et à l’expérience à titre de formatrice ou de formateur. (Répertoire des formateurs agréés – Québec, s. d.).

Dans mon cas, me faire reconnaitre en tant que « formatrice agréée » et me faire inscrire dans « le Répertoire des formateurs agréés » facilitera la comptabilisation des dépenses de formation des employeurs assujettis à loi sur les compétences.

Après vérification, je pourrai dire que je pourrai demander un agrément car je satisfais les conditions d’obtention qui sont indiquée dans la page du « Formateur autonome » (formateur autonome, s. d.). Elles se définissent ainsi : « Conditions d’obtention :

Pour obtenir un certificat d’agrément, vous devez offrir de la formation au personnel d’entreprises dont la masse salariale excède 2 millions de dollars. Cette formation doit être structurée et permettre aux personnes qui la suivent de développer leurs compétences liées à un emploi.

Vous devez aussi avoir acquis, dans les dix dernières années, au moins trois ans d’expérience de travail dans chacun des champs professionnels pour lesquels vous offrez de la formation. De plus, vous devez avoir de l’expérience en transmission des connaissances. Cette expérience peut être calculée de différentes façons. Vous devez :

·       Soit avoir suivi au moins 135 heures de formation en méthodes de transmission des connaissances (formation en pédagogie, en andragogie ou de formateur);

·       Soit posséder au moins 250 heures d’expérience à titre de formateur acquises au cours des dix dernières années ;

·       Soit avoir suivi au moins 90 heures de formation en méthodes de transmission des connaissances et posséder 100 heures d’expérience à titre de formateur.

Seules les formations en pédagogie, en andragogie ou de formateur (c’est-à-dire celles conduisant à des diplômes de formateur ou d’enseignant) offertes par des établissements reconnus par le ministère de l’Éducation ou par le ministère de l’Enseignement supérieur sont automatiquement considérées comme des formations en méthodes de transmission des connaissances » (formateur autonome, s. d.).

III. LES DISPOSITIFS NON RECOMMANDES:

1. Le dispositif n° 1: programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT).

Le « Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT) est :

1.Un processus de transmission des compétences basé sur une formule éprouvée : celle du compagnonnage. Ce mode d’apprentissage permet à un-e ou plusieurs employé-e-s de maîtriser son métier, de développer et de renforcer ses compétences en milieu de travail sous la supervision d’une personne expérimentée, à savoir le compagnon/la compagne qui transmet son savoir-faire.

2. Une démarche de formation structurée : à la base du PAMT, il y a la norme professionnelle. La norme professionnelle est composée des compétences qui décrivent l’exercice d’un métier, d’une profession ou d’une fonction de travail. C’est la référence pour le développement, la maîtrise et la reconnaissance des compétences. Elle répond à un besoin pertinent du marché du travail et elle fait l’objet d’un consensus sectoriel.

3. Une démarche de formation qualifiante : à la fin du processus de formation, l’employé-e se verra décerner un certificat de qualification professionnelle du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la solidarité sociale (MTESS) » (Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT), s. d.).

Le coaching professionnel est un accompagnement au niveau d’éveil, il intègre l’analyse de l’environnement, des capacités, des compétences, des valeurs et des croyances touchant l’identité de l’adulte. Il est loin de se limiter à un simple apprentissage par compagnonnage. Pour ainsi, le dispositif PAMT, n’est pas applicable dans le processus des formations en éducation des adultes et le coaching que je propose pour les établissements scolaires.

2. Le dispositif n° 2: les créneaux et pôles d’excellence ACCORD.

Les créneaux et pôles d’excellence ACCORD, sont des dispositifs fondés sur des compétences spécifiques reconnues. Ils développent une image de marque pour chacune des régions du Québec afin qu’elles rayonnent sur les plans national et international. La démarche ACCORD repose sur le regroupement et la mobilisation des gens d’affaires ; Elle s’appuie sur les forces régionales et la recherche de l’excellence dans les secteurs clés du Québec et mise sur le développement d’alliances et de réseaux industriels entre des participants d’un même secteur économique. (Créneaux et pôles d’excellence – Accord, s. d.)

A part que je suis actuellement hors Québec, je trouve que le dispositif ACCORD qui vise à positionner les régions du Québec comme des sièges de compétences industrielles spécifiques reconnues en Amérique et dans le monde en développant des créneaux et pôles d’excellence qui pourront devenir leur image de marque d’une part, à accroître la productivité et favoriser l’emploi en misant sur l’innovation et l’exportation, d’une autre part et contribuer à l’émergence de projets économiques structurants dans les régions du Québec et favoriser la création de réseaux industriels intra et interrégionaux dans une troisième part, ne répondent plus à mes aspirations de généraliser le coaching et de la formation en éducation des adultes dans les établissements scolaires. Ma vision s’intègre dans une visée éducative d’autonomisation des apprenants scolaires, de conscientisation des intervenants éducatifs et d’encouragement de l’apprentissage et de la formation continue pour rendre l’école québécoise une école apprenante.

CONCLUSION:

En somme, la liste des dispositifs de formation en milieu de travail au Québec n’est pas exhaustive. D’autres dispositifs peuvent se mettre en pratique dans mon cadre de pratique de la formation en éducation des adultes et le coaching éducatif dans les établissements scolaires vu l’engagement du gouvernement québécois dans la formation continue et l’apprentissage tout au long de la vie. L’exemple type est la vision d’intégration du « Passeport des compétences », inspiré du modèle européen EUROPASS (europass, s. d.). Ce dispositif est l’ensemble d’outils et d’informations en ligne qui aide à gérer toutes les étapes du parcours d’apprentissage et de la carrière. Il permet aux inscrits de communiquer efficacement leurs compétences et qualifications en Europe, que ce soit pour leurs études, pour trouver leurs premiers emplois ou pour relever de nouveaux défis.

Ce dispositif pourra être très intéressant s’il sera appliqué dans le réseau des provinces du Canada dont le Québec fait partie. Ainsi, la CPMT pourra exploiter pleinement le potentiel de tous les Canadiens en matière d’apprentissage et d’emploi.

Un autre dispositif de formation qui suscite particulièrement mon intérêt, c’est «la tournée de formation sur l’ingénierie de la formation 2012 » établi dans le cadre du développement d’une culture de formation en milieu de travail par l’ICÉA (Développer une culture de formation en milieu de travail – ICÉA, s. d.). C’est un projet de transfert de connaissances intitulé « Trucs et outils pour favoriser l’apprentissage et la formation dans les PME » mené conjointement par la Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ) et l’ICÉA qui a décidé d’orienter ses efforts sur la voie de l’ingénierie de la formation, afin d’informer, d’outiller et d’appuyer les organisations de petites tailles dans la conception d’activités de formation.

Ce projet été présenté à la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) pour sensibiliser à propos de l’importance de développer une culture de formation en milieu de travail. L’action vise toutes les organisations quoi qu’elle soit sa taille. L’objectif est de faire place à la formation dans ces organisations, d’intégrer des activités de formation dans les opérations de l’organisation, d’apprendre comment concevoir et organiser des activités de formation efficaces et de planifier et gérer le développement des compétences. Je trouve que c’est un projet ambitieux, qui mérite le soutien et l’application.

Je présume ainsi, que l’école Québécoise est chanceuse d’avoir à sa disposition tout ce joli bouquet de dispositifs qui développe les compétences et rend, et les enseignants, et les apprenants, des professionnels compétents et responsables ! mon rôle, est d’arroser ce bouquet par la sensibilisation à l’appel à l’action en les exploitant dans un cadre éducatif qui combine le coaching et la formation en éducation des adultes.