LES VISAGES DE LA DIVERSITÉ AU CANADA ET AU QUEBEC. Par Kenbouchia Moussadikine
LES VISAGES DE LA DIVERSITÉ AU CANADA ET AU QUEBEC. Par Kenbouchia Moussadikine
INTRODUCTION :
Le #Québec s’alerte ces derniers jours par une nouvelle nouvelle sur l’immigration : « Suspension du Programme de l’Expérience Québécoise (#PEQ)[1] » à partir du « 19 novembre 2025 »[2] et « Ouverture du Programme de sélection des travailleurs qualifiés (#PSTQ) »[3]. Sujet d’intérêt et d’enjeux économiques et sociétaux pour le Québec et pour la communauté #immigrante dans cette province. Mais qu’est ce qui change?
Le « Québec dévoile sa planification de l’immigration 2026-2029 »[4] : « Le gouvernement du Québec entend miser sur les programmes sur lesquels il a un contrôle direct pour « respecter la capacité d’accueil du Québec » et « réduire la pression sur [les] services publics, le logement, le français et les services d’intégration »[5]. « Le PSTQ devient dès lors la seule voie d’accès à la résidence permanente au Québec. Ainsi, le gouvernement entérine sa volonté d’être le plus sélectif possible sur son immigration pour « répondre directement aux besoins économiques de la province »[6].
Je lis la problématique d’un œil d’une gestionnaire des ressources humaines. Mon objectif est de dévoiler les « visages de la #diversité et de découvrir ses enjeux et ses défis actuels » pour le milieu de travail québécois, qui reconnais la pénurie de la main d’œuvre qualifiée. Mis à part le sujet dévoilé, en quoi c’est important pour le Québec d’accueillir ou non ces immigrants? Quelles sont les caractéristiques de ces derniers? Que pourront être les « valeurs ajoutées » et les « non-valeurs ajoutées » que cette cible pourra apporter à la société québécoise? Et comment concevoir une culture organisationnelle ouverte et un climat de travail inclusif qui peuvent la soutenir dans un cadre normatif institutionnalisé et de responsabilité partagée, qui valorise l’interculturalisme, la créativité et l’innovation.
I. ÉTABLIR UNE CULTURE ORGANISATIONNELLE INCLUSIVE POUR LES IMMIGRANTS:
Certes, une culture organisationnelle qui accepte les différences humaines des #immigrants et qui accueille leur système de valeurs, de croyances et de rituels dans un cadre d’équité et d’inclusion, construit une identité organisationnelle riche et variée pour la société et pour les organisations.
Ces dernières seront capables d’implanter des pratiques de gestion de diversité seines qui stimulent l’échange de cultures, l’apprentissage, l’innovation et la créativité et s’octroient d’une main d’œuvre diversifiée compétitive et concurrentielle qui la démarque en tant qu’employeur de choix qui réunit les différences autour de la progression de l’organisation et de la société.
Cette gestion de la « #diversité des immigrants »[7] est un impératif moral et légal de grande valeur pour le gouvernement canadien, qui évoque que c’est un « défi de taille qui consiste à s’adapter à cette diversité de plus en plus grande et à réussir à intégrer les nouveaux arrivants de manière à éviter le racisme, la discrimination et la marginalisation de certains groupes. Dans ces conditions, la recherche sur l’immigration importe afin d’établir des politiques appropriées en matière d’acculturation et d’intégration »[8], considération faite de sa pression sur les « ordres professionnels »[9] pour reconnaitre les compétences et les expériences des immigrants acquises à l’étranger pour faciliter l’inclusion et la mise en place des programmes et des ressources pour aider les employeurs pour le recrutement comme: les salons d’emplois en région ou à l’international, la collaboration avec les centres d’emploi et la reconnaissance des équivalences de formation.
Quant aux organisations, qui misent sur le « prolongement de la vie active et sur l’immigration pour contrer la pénurie du personnel»[10] et sur « la venue de travailleurs étranger ou d’immigrants »[11] qui comptent aujourd’hui environ «17% de la population canadienne »[12] et participent à la « croissance économique du pays »[13] avec un taux de «75% »[14], ont encore un « progrès à faire tant sur le plan social que sur celui des employeurs »[15] en matière de gestion de la diversité, car les études montrent que «les immigrants ont un faible taux d’emploi »[16] en « raison de facteurs variés : barrières linguistiques, discrimination dans le processus d’embauche, manque d’expérience dans le pays d’accueil et difficulté à y trouver un stage, sous-évaluation de leur compétences, de leurs expériences et de leurs diplômes obtenus à l’étranger»[17].
Ces organisations sont appelées à mener plus d’actions volontaires et proactives pour créer une plus grande inclusion de ces personnes dans ses structures formelles et informelles à travers des politiques et des programmes officiels de gestion de diversité et faire face aux enjeux politiques gouvernementaux qui risquent d’amplifier les problèmes liés à la rareté de la main d’œuvre, notamment, ceux, qui font actuellement un grand débat : le gouvernement remplace le PEQ par le PSTQ pour répondre aux « orientations gouvernementales en matière d’immigration au Québec pour les années 2026-2029»[18] et «prévoit un resserrement du volume global de l’immigration temporaire et permanente afin d’atténuer la pression sur la capacité d’accueil et d’intégration du Québec».
II. FAVORISER UN CLIMAT DE TRAVAIL INCLUSIF ET RÉPONDRE AUX BESOINS DES TRAVAILLEURS IMMIGRANTS :
De ce qui précède, autant d’enjeux individuels et collectifs liés à la présence des immigrants dans le territoire canadien sont à gérer en matière de diversité pour gagner en multiculturalisme et en performance organisationnelle et sociétale. Cependant, dans ce milieu diversifié qui s’enrichit des expériences humaines des immigrants, dont la grande caractéristique est la diversité sur le plan de de la race, de l’origine ethnique, de la religion et de la langue, un climat de conflits et des problèmes de communication risque de s’imprégner par les stéréotypes et les préjugés culturels variés qui peuvent limiter les objectifs développementaux d’inclusion et d’équité recherchés par le gouvernement et par les organisations.
Éventuellement, ces immigrants sont accueillis au Canada pour répondre à son besoin de pénurie de main d’œuvre dans quelques secteurs et pour pallier le vieillissement de la population. En outre, ils ont également droit à répondre à leurs besoins liés au marché de travail et à l’intégration[19] comme la reconnaissance de leurs qualifications, leur fournir une formation qualifiante ou linguistique et les aider à trouver un emploi qui correspond à leur compétences et inspirations. Ils ont également droit à répondre à leurs besoins administratifs et statutaires en ayant la stabilité dans le statut, en leur facilitant les voies vers l’immigration permanente et l’accès à des permis de travail temporaires ou menants vers la résidence permanente et bien entendu, répondre à leurs besoins de protection et de droits, notamment leurs droits en matière de santé et de sécurité au travail et leur soutien pour s’intégrer facilement dans la nouvelle communauté.
En effet, c’est important d’instaurer une véritable culture ouverte et proactive de gestion de diversité, balisée par un climat de travail inclusifs et équitable qui évalue les besoins et les améliorations des immigrants. Ce concept d’inclusion dans le milieu de travail, réfère au sentiment d’appartenance à l’organisation qu’il faut ancrer chez les immigrants dans un esprit d’interculturalisme, en misant sur les relations qui s’enrichissent des forces des différentes cultures, en gérant ces personnes comme étant des ressources de grande valeur concurrentielle qui peuvent contribuer dans le développement organisationnel et sociétal du pays et en créant un environnement de travail équitable qui traite tout le personnel d’une façon juste, qui s’adapte à leurs besoins et qui leur assure un accès égal aux occasions d’emploi et aux perspectives de carrières.
Pour un professionnel RH, mis à part son expertise en gestion de diversité, il est incité à considérer les avantages de la gestion de diversité des immigrants pour répondre à la rareté des compétences[20] en organisations, pour enrichir le capital humain, pour stimuler la créativité du personnel et pour réfléchir à de nouvelles méthodes d’attraction des consommateurs. Dès lors, il est appelé à mettre en place quelques pratique de gestion de la diversité, de l’inclusion et de l’équité pour assurer un climat de travail inclusif, parmi lesquelles :
Ø Mettre en place des programmes de formation, de mentorat et de coaching pour accompagner les immigrants dans leur insertion professionnelle et créer un comité consultatif ou un réseau prodiversité et des réseaux internes ou des associations des immigrants pour attirer les plus compétents, promouvoir leur carrière et les soutenir dans leur intégration.
Ø Mettre en place un plan d’action clair qui ancre l’engagement organisationnel et le management interculturel en faveur de la diversité en créant un environnement qui permet à tous les employés d’atteindre leur plein potentiel tout en poursuivant les objectifs de l’organisation.
Ø Mettre en place des objectifs qualitatifs et quantitatifs liés à la gestion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion et identifier les incitatifs, les obstacles et les moyens nécessaires pour les atteindre.
Ø Mettre en place des certifications et des Labels Diversité reconnus au Canada valorisant une gestion RH inclusive comme l’AFNOR et Défi 50-30[21] ( Programme fédéral encourageant les entreprises à atteindre 50 % de femmes et 30 % de membres de groupes minoritaires) dont les personnes immigrantes font partie.
III. LE PARTAGE DES RESPONSABILITÉS EN MATIÈRE DE GESTION DE LA DIVERSITÉ ET LE CADRE NORMATIF RÉGISSANT LA QUESTION DU RESPECT DE LA DIVERSITÉ EN MILIEU DE TRAVAIL POUR LES IMMIGRANTS:
En matière de gestion des ressources humaines, le succès de la gestion de diversité en milieu de travail inclusif est conditionné par le partage des responsabilités entre tous les acteurs organisationnels, notamment:
– La direction qui doit, respecter les obligations légales en matière d’accommodement[22] et d’aller au-delà de la loi, en démontrant son engagement envers la diversité, par la mise en place des politiques de diversité claires qui soutiennent les immigrants dans leur intégration et par des prises de décisions qui l’efforce à recruter les immigrants et à leur offrir une chance égale en gestion de carrière. Elle est appelée aussi, à créer un milieu de travail ouvert à la diversité qui implique toutes les parties prenantes en organisation, en les sensibilisant et en les formant sur l’importance de l’inclusion des immigrants et sur les avantages en performance, en confiance, en communication et en concurrence qu’elle estime gagner à travers la gestion optimale de la diversité de son personnel.
– Les cadres, sont des modèles et des leaders qui créent la cohésion, la dynamique, le climat de travail inclusif et la richesse dans les organisations. Ils sont appelés à acquérir les compétences et les réglementations nécessaires à la gestion de la diversité et à l’inclusion des immigrants et également, à sensibiliser tout le personnel, les clients et les fournisseurs, sur les efforts de l’organisation en matière de la diversité et sur le soutien sollicité pour gérer la diversité des immigrants et tirer profit de leur inclusion.
– Les professionnels RH, à part ce qui était mentionné dans la section précédente, ils ont aussi la responsabilité d’informer, de former et de coacher tout le personnel à propos de la thématique et d’évaluer au fur et à mesure l’impact des stratégies de gestion de la diversité sur les immigrants.
– Les syndicats, doivent à leur tour, s’assurer à ce que le contenu de la convention collective implique les immigrants et que les droits et les obligations légales qui les protègent soient appliquées.
– Les employés immigrants doivent respecter les différences individuelles et leurs collègues au travail, contribuer à l’environnement de travail inclusif, communiquer leurs besoins en matière de diversité, participer aux actions menées pour gérer leur inclusion et s’engager dans les programmes de formation dédiés à l’amélioration de la culture ouverte à l’équité, à l’inclusion et à la diversité.
Évidemment, au Canada comme au Québec, il y a des normes législatives et légales qui cadrent ces responsabilités et facilitent la mise en place d’une gestion proactive de la diversité, y inclus les immigrants en milieu de travail, qui imposent l’obligation légale de:
– Ne pas discriminer comme la charte canadienne des droits et libertés au niveau fédérale et l’article 10 et 20 de la charte des droits et libertés de la personne[23](Charte Québécoise).
– L’adoption de programmes d’accès à l’égalité en emploi comme le programme légiféré d’équité en matière d’emploi (PLÉME) au niveau fédéral et les programmes d’accès à l’égalité en emploi (PAÉE) au Québec[24].
– L’accommodement raisonnable, cette loi oblige l’employeur et le syndicat à chercher des solutions raisonnables pour informer les employés, pour coopérer et compromettre avec eux, pour adapter le poste à l’employé et chercher d’autre approches d’accommodement proactives et innovatrices adaptées à chaque personne, exemple d’une immigrante qui portent le hijab ou un immigrant Sikh qui porte le chapeau traditionnel, le turban ou le poignard, en éliminant ou en atténuant un effet discriminatoire directe ou indirecte fondé sur un motif interdit par la charte (handicap, religion, âge) ou en changeant s’il faut le travail ou les conditions de travail, sans subir une contrainte excessive l’obligeant à réduire les normes liées à la santé et à la sécurité au travail ou à la loi sur la laïcité qui priment sur le droit à la liberté et la religion.
CONCLUSION :
Si les immigrants quittent leurs pays c’est qu’ils cherchent un avenir meilleur dans un autre, et si le gouvernement canadien et québécois accueille ces immigrants, c’est qu’il cherche de combler le besoin en main d’œuvre qualifiée et d’enrichir le pays par leur multiculturalisme. Gagner cet enjeu est une responsabilité partagée entre le gouvernement, les immigrants et tous les acteurs économiques et sociaux qui doivent vivre ensemble en plein respect et harmonie sans jugement ni préjugés.
Le gouvernement Canadien fournit beaucoup d’effort pour réussir la gestion de la diversité, il conçoit plusieurs lois, actions et programmes facilitant l’inclusion et la diversité des minorités et des immigrants. Or, le débat concernant l’immigration au Québec est toujours en chaude discussion ! Dès lors, le gouvernement québécois est appelé à revoir ses stratégies en immigration à long terme et maintenir ses promesses pour la résidence permanente.
Les entreprises, sont les premiers producteurs de la richesse économique attendue de la gestion de la diversité et l’inclusion des immigrants. Elles sont appelées à créer une culture entrepreneuriale qui respecte les valeurs de ses employés, mis à part leur couleur, âge, religion ou ethnie et s’enrichir en conséquence, de leurs différences culturelles, en innovation, en créativité, en ouverture et en croissance.
Elles sont appelées également à opérationnaliser les lois, les chartes et les politiques favorisant la diversité, à se labéliser dans la matière, à appliquer des quotas d’insertion professionnelle et à implanter des programmes de formation qui intègrent l’immigrant dans le milieu de travail canadien.
Quant aux immigrants, s’ils ont choisi de vivre dans une autre terre, c’est qu’ils doivent apprendre à s’adapter et à s’intégrer dans la nouvelle culture. Ils sont appelés à faire preuve d’intégrité, à s’informer, à se former, à apprendre et à coconstruire avec les citoyens canadiens le futur dont ils ont rêvé!
[1] https://immetis.com/immigration-permanente-au-quebec-ce-qui-change/
[2] https://www.quebec.ca/immigration/permanente/travailleurs-qualifies/programme-experience-quebecoise
[3] https://immetis.com/immigration-permanente-au-quebec-ce-qui-change/
[4] Ibid
[5] Ibid
[6] Ibid
[8] Ibid
[9] Relever les défis de la gestion des ressources humaines, p 386
[10] Ibid
[11] Ibid
[12] Ibid
[13] Ibid
[14] Ibid
[15] Ibid
[16] Ibid
[17] Ibid
[20] GESTION DE LA DIVERSITÉ, DE L’ÉQUITÉ ET DE L’INCLUSION (GÉDI), Tania Saba, CRHA, 2019.
[22] Relever les défis de la gestion des ressources humaines p 387
[23] Relever les défis de la gestion des ressources humaines p 374
[24] Relever les défis de la gestion des ressources humaines p 377
